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journal n°683 - 28/03/2013
L’ANI du 13 janvier 2013 en 10 questions
L’intégralité du propos de Me André Charbin, avocat (Capstan Sophia), dont les extraits ont été publiés dans notre n°683 du 29 mars.

charbin_300Quelle est la particularité de cet Accord Interprofessionnel du 10 mars 2013 présenté comme un accord «historique» ?

 

En premier lieu, son objectif, pour le moins ambitieux et difficile que l’intitulé même de l’accord résume parfaitement : «Pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés.» En second lieu, son contenu, particulièrement dense et générateur de changements voire de bouleversements dans de très nombreux domaines touchant au droit du travail en général et aux relations collectives en particulier. C’est d’ailleurs l’originalité et les nouveautés issues de cette négociation retenues par les partenaires sociaux signataires qui rendent nécessaires des adaptations législatives et règlementaires.

 

 

A ce propos, où en est-on du projet de loi ?


Le projet de loi, rédigé par les services du Ministère du travail en liaison avec les signataires de l’accord et intitulé «projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi», a été présenté au conseil des ministres le 6 mars dernier. L’objectif du gouvernement a été d’opérer une traduction législative de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et donc de reprendre le plus fidèlement possible le contenu de l’accord. Le débat à l’assemblée nationale devrait donc débuter dès le mois d’avril.

 

 

Les signataires de cet accord, résultat d’un subtil équilibre, souhaitent ne pas voir leur texte amendé par le parlement. Qu’en pensez-vous ?

 

La question est d’importance et porte sur le point de savoir s’il convient de privilégier la démocratie sociale  ou la démocratie politique. Le gouvernement souhaite manifestement privilégier la démocratie sociale, ce qui explique son souhait de voir les parlementaires adopter le projet de loi sans amendement majeur. A l’inverse, certains parlementaires de la majorité présidentielle ont clairement exprimé leur désaccord à voir leur intervention réduite au simple enregistrement de l’accord conclu entre les partenaires sociaux.

L’issue de ce choix est fondamentale pour l’avenir de la négociation collective au plan national car il est à craindre, en cas de bouleversement par les parlementaires du texte de l’ANI transposé dans le projet de loi du gouvernement, que les partenaires sociaux ne s’y laissent pas prendre à deux fois avant longtemps !

 

 

L’ANI avait pour objectif initial de permettre aux entreprises d’adapter leur masse salariale en cas de difficultés économiques : qu’en est-il exactement ?

 

En cas de graves difficultés conjoncturelles dont le diagnostic sera analysé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, un accord d’entreprise pourra, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération. La durée de l’accord ne pourra excéder deux ans. Pendant sa durée, l’employeur ne pourra procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique.

L’accord devra respecter le SMIC, les minimas conventionnels, le temps de pause légal, les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, les durées maximales des travailleurs de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire minimum légaux, le 1er mai chômé, le droit à congés payés. L’application des dispositions de l’accord ne pourra avoir pour effet ni de diminuer la rémunération des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du SMIC majoré de 20%, ni de porter la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.

L’accord devra en outre prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant des responsabilités dans le périmètre de l’accord participent aux efforts demandés aux salariés, notamment en termes de rémunération. Il prévoira également, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, des stipulations équivalentes pour la rémunération des mandataires sociaux et le versement des dividendes aux actionnaires.

 

 

Quelles sont les modifications envisagées concrètement pour les entreprises dans le domaine des relations avec les représentants du personnel ?

 

Elles sont nombreuses. Je n’en citerai que deux pour vos lecteurs.

Tout d’abord l’encadrement des délais de consultation. - Les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus seront encadrés, sauf dispositions législatives spécifiques par :
-    un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus titulaires du comité d’entreprise ou le cas échéant du comité central d’entreprise,
-    ou, à défaut d’accord, un futur décret en Conseil d’État.
Ces délais, qui ne pourront être inférieurs à quinze jours, doivent permettre au comité d’entreprise d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.
A l’expiration de ces délais le comité d’entreprise sera réputé avoir été consulté.

 

Je citerai également la création d’une base de données unique destinée aux membres du comité d’entreprise et aux délégués syndicaux. Mise régulièrement à jour, elle devra rassembler un ensemble d’informations portant sur des thèmes tels que les investissements, les fonds propres et l’endettement, la rétribution des salariés et dirigeants, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts…
Ces informations porteront sur l’année en cours, les deux années précédentes et intègreront des perspectives sur les trois années suivantes.
En outre, les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise seront mis à la disposition de ses membres dans la base de données unique et cette mise à disposition vaudra communication des rapports et informations au comité d’entreprise.
Cette base de données unique sera mise en place dans un délai d’un an à compter de la publication de la loi dans les entreprises de 300 salariés et plus, et de deux ans dans les entreprises de moins de 300 salariés.

 

 

Il semble que la formation professionnelle constitue également un axe fort de l’accord interprofessionnel du 15 janvier ?

 

C’est exact. Il est notamment prévu la création d’un compte personnel de formation individuel et intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi.
Il prévoit également la mise en place d’un conseil en évolution professionnelle, dont doit pouvoir bénéficier tout salarié, et qui a vocation à se mettre en œuvre localement dans le cadre du service public d’orientation. Il permettra au salarié d’être mieux informé sur ses droits et ses possibilités de développement et de valoriser ses compétences et d’être ainsi orienté dans la poursuite de son parcours professionnel. Chaque salarié devra être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.

 

 

Y aura-t-il des obligations nouvelles en matière de négociation collective ?


Oui. L’employeur devra engager tous les 3 ans une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation sans projet de licenciement.

La négociation portera notamment sur :
-    les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier en termes de formation et d’aides à la mobilité géographique ;
-    les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de l’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord ;
-    les mesures visant à permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les stipulations de l’accord collectif ne pourront avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et devront garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

 

 

Quelles sont les modifications touchant les TPE ?


A très court terme la modulation du taux d’assurance chômage. Le projet de loi prévoit que les accords d’assurance chômage peuvent majorer ou minorer les taux des contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à ce type de contrat, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise. L’accord du 11 janvier 2013 prévoit qu'une sur-cotisation employeur pour les contrats courts s'appliquera au 1er juillet 2013. Cette sur-cotisation, s’ajoutant aux 4 points de cotisation actuels, atteindra 3 points pour les CDD de moins d’un mois, 1,5 point pour les CDD compris entre un et trois mois et 0,5 point pour les CDD d’usage de moins de trois mois. Parallèlement, les partenaires sociaux ont décidé d’inciter à recourir à des embauches en CDI en supprimant toute contribution employeur pendant quatre mois pour l’embauche d’un jeune de moins de vingt-six ans (dès lors que le CDI se poursuit après la période d’essai), trois mois dans les entreprises de 50 salariés et plus.

 

A moyen terme, la généralisation de la protection sociale complémentaire. D’ici au 1er juin 2013, les branches professionnelles non couvertes par une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident devront lancer des négociations sur ce point. À défaut d’accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, ce sera au tour des entreprises de négocier sur ces sujets. En tout état de cause, au 1er janvier 2016, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront permettre à leurs salariés de bénéficier d’une couverture santé collective, y compris par la voie de l’engagement unilatéral en l’absence d’accord, étant précisé que l’employeur devra assurer au minimum la moitié du financement de cette couverture.

 

 

En conclusion à quelle date les différentes mesures vont-elles entrer en vigueur ?

 

On peut penser que la loi sera publiée dans la première quinzaine de mai et que les décrets d’application interviendront avant l’été. Les prochains mois seront donc décisifs et les entreprises doivent se préparer dès maintenant aux modifications qui ne manqueront pas d’intervenir et ce y compris dans des domaines que nous n’avons pas abordés tels que les procédures de licenciement collectif pour motif économique, la mobilité externe sécurisée, la présence de représentants des salariés au conseil d’administration ou de surveillance ou encore le travail à temps partiel.