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journal n°629 - 09/03/2012
Avis d’expert > Forfait jours : attention aux risques
Par Jean-Pierre Picavet Avocat au barreau de Grasse, spécialiste en Droit social (Cabinet LEX-UP, Sophia-Antipolis).

picavet_p9_300Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 31 janvier 2012 est venu préciser que les conventions de forfait jours dans le secteur des industries chimiques sont privées d’effet et que les salariés peuvent prétendre au paiement des heures supplémentaires (Cass.soc 31/01/2012 N°M 10-19.807 Arrêt n°276 FS-P+B+R Mottet c/MSSA). Cet arrêt  confirme la tendance de la Haute juridiction à remettre en question la validité des forfaits jours prévus par certaines conventions collectives et/ou    accords d’entreprise et par voie de conséquence les conventions individuelles de forfait, qui ne seraient pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés. Cette jurisprudence ouvre la porte à d’autres conséquences qui vont bien au delà du simple risque de voir le salarié réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Le système du forfait jours a été mis en place par une loi du 19/01/2000 dans le cadre de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail pour permettre à une certaine catégorie de cadres, dits autonomes, d’échapper au décompte du temps de travail en heures et d’alléger le contrôle opéré sur eux. Les cadres peuvent donc être soumis à un forfait en jours travaillés à l’année, dès lors qu’un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement en permet la mise en œuvre, et à la condition qu’une convention individuelle conclue avec le cadre concerné constate son accord exprès. Le système du forfait jours a été élargi, aux salariés non cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, et encadré. Ainsi ces salariés ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne de travail et aux durées maximales hebdomadaires de travail. Ce dispositif  est aujourd’hui examiné notamment à la lumière de la charte sociale européenne. En effet dès le 29/06/2011 (arrêt n°09-71.107), la chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à statuer sur la validité des forfaits jours. La Cour de cassation décide que le forfait jours est licite, mais sous certaines conditions. Le communiqué publié par la Cour de cassation précise : « Cette décision ne remet pas en cause la validité du système du forfait jours et donne toute sa place aux accords collectifs. » Il découle de la décision de la Cour de cassation que la licéité d’une telle clause est subordonnée au respect des principes de santé et de sécurité des travailleurs et va fixer le cadre de ce qui pourrait constituer les conditions de validité. La Cour de cassation va rappeler que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles », que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. » En conséquence de quoi, la convention de forfait doit être conforme aux exigences de l’alinéa 11 du préambule de la constitution de 1946 et aux normes sociales européennes  contenues tant dans l’article 151 du traité de l’Union européenne que dans les directives européennes visées par l’arrêt et relatives aux temps de travail et de repos. L’accord collectif instaurant ce dispositif doit donc contenir des mesures concrètes permettant le respect de ces règles impératives.

La Cour de cassation a donc rappelé qu’il appartenait aux partenaires sociaux de veiller à prévoir des garanties suffisantes pour la santé des salariés en forfait jours, ce qui était le cas de l’accord collectif soumis à son examen et qui a donné lieu à  l’arrêt du 29 juin 2011. Toutefois, après avoir constaté que l’employeur ne respectait pas les dispositions de l’accord collectif garantissant le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, la Cour de cassation en a déduit, que la convention de forfait individuelle en jours était bel et bien privée d’effet, et que le salarié pouvait donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires. La Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence précédente où sans remettre en cause la validité de la convention de forfait qui lui était soumis, jugeait que le non-respect desdites dispositions ouvrait droit à des dommages et intérêts (Cass. soc.13 janvier 2010 n°08-43.201 société Castorama France c/ Mangiante). Ce n’est donc plus le cas aujourd’hui.

Aussi, les entreprises ont intérêt à vérifier si les forfaits jours qu’elles pratiquent en vertu d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise sont conformes, non seulement à la jurisprudence de la Cour de cassation, mais également au droit de l’Union européenne, et qu’elles sont bien de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Ce qui implique un strict contrôle notamment de la durée du travail et de repos des salariés.

Le contrôle doit notamment s’opérer sur les jours ou les demi-journées de travail, sur l’amplitude de travail pour vérifier le repos quotidien de 11 heures consécutives et de 35 heures hebdomadaires consécutives.

Par ailleurs, dans le droit fil de la réglementation de l’Union européenne l’entreprise doit veiller également à ce que la rémunération versée au salarié bénéficiant d’un forfait jours soit équitable notamment eu égard à son temps de travail effectif.

A défaut, il conviendra de procéder à la révision de l’accord collectif et/ou de conclure un accord d’entreprise ou d’établissement conforme, respectant ces exigences de garantie et de contrôle. Il en va de même pour les conventions individuelles de forfait.

Nous attirons l’attention de toutes les entreprises qui appliquent des forfaits jours sur le fait que le risque ne concerne pas uniquement la possibilité pour le salarié de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.


Tout d’abord, l’URSSAF lors d’un contrôle peut estimer que le forfait jours appliqué dans l’entreprise n’est pas valable, du fait, notamment, de l’absence de contrôle du temps de repos et redresser l’entreprise en conséquence.


Bien plus, si le dispositif du forfait jours vient à être invalidé comme ne permettant pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés, ou si l’entreprise ne respecte pas les règles strictes de contrôles du temps de repos, l’employeur engage sa responsabilité, tant civile que pénale, notamment en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

La jurisprudence  se montre très sévère sur tout manquement de cette nature et peut même retenir à l’encontre de l’employeur une faute inexcusable pour avoir manqué tant à son obligation de prévention des risques professionnels qu’à son obligation de sécurité qui est une obligation contractuelle de résultat.

Enfin, indépendamment de l’alinéa 11 du préambule de la constitution de 1946, de l’article 151 du traité de l’Union européenne, des directives européennes et de jurisprudence de la Cour de cassation, nous rappellerons :

-  que la santé  dont la définition est : « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité » est inscrite dans le préambule, à la constitution, de l’Organisation mondiale de la santé, tel qu’adopté par la conférence international sur la santé à New-York les 19-22 juin 1946 ; signé le 22 juillet 1946 par les représentants de 61 Etats, et entré en vigueur le 7 avril 1948 ;

- que la santé au travail, s’inscrit dans ce champ repris aujourd’hui par les pouvoirs publics notamment en termes de santé publique.

- que le droit au repos dans le cadre du forfait jours n’est qu’une étape de plus franchie par la Cour de cassation  sur le droit à la santé.

Par conséquent, santé, sécurité au travail et préventions des risques professionnels doivent être un axe majeur de la politique sociale de l’entreprise pour minimiser, lorsque le risque se réalise, les conséquences de tout manquement à une obligation contractuelle de sécurité de résultat qui pèse lourdement sur l’entreprise.